FMLA i ADA

FMLA protiv ADA

"FMLA" označava "Zakon o obiteljskom i medicinskom odmoru". Godine 1993. potpisan je u zakon. Ovaj je zakon bio posebno stvoren da se bavi promjenom odgovornosti radnika prema njihovim obiteljima. "ADA" označava "Zakon o Amerikancima s invaliditetom". Ovaj zakon se usredotočuje na osobe s invaliditetom koje imaju problema s obavljanjem normalnih dnevnih aktivnosti. Glavna razlika između njih je dopust potreban za vlastito i dopust za svoje obitelji.

Razlika između dva zakona ovisi o tome treba li se dopust zatražiti za zaposlenika koji doživljava određeni uvjet ili na dopust za člana obitelji ili supružnika koji doživljava neko medicinsko stanje.

FMLA može primijeniti bilo koji zaposlenik koji radi za tvrtku s više od 50 zaposlenika. Za dvanaest tjedana liječničkog odmora moguće je podnijeti zahtjev ako je zaposlenik radio 12 mjeseci i najmanje 1 250 sati. Ukupno vrijeme je 12 tjedana i ne može se produžiti. To vrijedi ako je 50 zaposlenika unutar 75 milja od radilišta. U ADA-i, medicinski dopust može se podnijeti samo za sebe, a ne ako dijete, supružnik ili bilo koji drugi član obitelji zahtijeva pozornost. Za ovu vrstu dopusta nije određeno određeno vremensko razdoblje. ADA može zatražiti zaposlenik tvrtke s više od 15 zaposlenika i nema geografske zahtjeve za pokriće.

U slučaju ozbiljnih zdravstvenih situacija koje uključuju: ozljedu, bolest, poremećaj, mentalno ili tjelesno stanje koje zahtijeva kontinuirano liječenje ili bolničko liječenje od strane nekog pružatelja zdravstvenih usluga, dopuštenje za FMLA može se podnijeti zahtjev. Hospitalizacija ili ambulantna ordinacija kvalificira se za FMLA, a ne na prehladu ili na gripu. ADA dopust može se prijaviti za tjelesno ili medicinsko oštećenje koje značajno ograničava neku značajnu životnu aktivnost. Ne-kronična i privremena oštećenja ne ispunjavaju uvjete za invalidninu.

U postupcima za vraćanje u posao, prema ADA, poslodavac mora vratiti bivšeg zaposlenika na njegovu prvotnu poziciju, osim ako poslodavac ne može pokazati da bi održavanje tog položaja izazvalo nepotrebne poteškoće. Ako se ne vratite na prvobitni položaj, poslodavac je dužan preraspodijeliti zaposlenika na upražnjeno mjesto da li je on najbolji kandidat za tu poziciju ili ne. U FMLA-i, zaposlenik se vraća na svoj izvorni ili ekvivalentni položaj. Ako zaposlenik ne može dobro obavljati poslove, može se ukinuti.

FMLA zahtijeva od zaposlenika da poslodavcu dostavi pismenu potvrdu o potrebi za dopustom od strane zdravstvenog pružatelja usluga da potvrdi potrebu. ADA zabranjuje poslodavcu da raspituje o težini invalidnosti. Zabranjuje se bilo kakav medicinski pregled, osim ako se invaliditet ne odnosi na posao.

Sažetak:

1.FMLA može zatražiti zaposlenik za svoje zdravstveno stanje ili prisustvovanje članu obitelji s medicinskim stanjem; ADA može zatražiti zaposlenik samo za svoje zdravstveno stanje. 2.FMLA može zatražiti zaposlenik tvrtke s više od 50 zaposlenika i ima geografska ograničenja; ADA može zatražiti zaposlenik tvrtke s više od 15 zaposlenika i nema zemljopisnih ograničenja. 3.FMLA ne smije prijeći 12 tjedana; ADA nema vremenski ograničenja. 4.FMLA zahtijeva od poslodavca da ponovo uspostavi zaposlenika nakon dopusta na svoj izvorni ili ekvivalentni položaj. Ako zaposlenik sada ne može obaviti posao, može se prekinuti; ADA zahtijeva od poslodavca da zaposlenik ponovo postavi na svoj izvorni položaj ako je upražnjen ili na neki drugi položaj gdje on / ona možda nije najbolji kandidat. 4.FMLA dopušta poslodavcima da dobiju pismenu potvrdu kojom se potvrđuje razlog dopusta od zdravstvenog pružatelja usluga; ADA zabranjuje poslodavcu da istraži ili potvrdi razlog dopusta.